Cultura empresarial tras el Covid

El coronavirus no solo ha afectado a muchas personas. También está transformando profundamente nuestra cultura como sociedad: ahora vemos mal todas las conductas de contacto social que antes veíamos bien. Nuestros hábitos se están modificando en muchos aspectos y nuestra forma de trabajar se ha digitalizado más que nunca. ¿Cómo impacta todo esto a la cultura de las empresas?

¿Qué define una cultura empresarial?

La cultura de una organización es como el carácter de una persona. Hay una parte que todos vemos y otra que no. Es un iceberg al que adornamos y cuidamos mucho en la superficie sobre el nivel del agua, y del que lo ignoramos casi todo bajo la superficie.

Cuando una persona intenta definirse a sí misma se queda siempre muy corta. Por un lado no puede describir realmente su lado inconsciente porque no lo ve, y por otro, tampoco quiere desvelar sus sombras para asegurarse la validación y el aprecio de los demás. Por eso los perfiles en las redes sociales acaban pareciéndose todos.

A las webs corporativas les pasa lo mismo con su apartado sobre cultura. Es rara la empresa que se atreve a describir las debilidades de su cultura, y más rara aún la organización que no intenta mostrarse lo más buena posible. Las listas de valores empresariales acaban siendo bastante homogéneas en nuestro sesgo – ¡cultural! – hacia la psicología positiva y el buenismo.

Claro, luego empiezas a trabajar con la persona tan estupenda según su currículum o su presentación de perfil y en una semana empiezas a notar que no te lo había contado todo. O entras en un puesto que habías considerado el trabajo de tu vida y a los tres meses estás en shock de todas las cosas feas que nadie te había contado que ocurrían en esa oficina.

El punto de partida de nuestras culturas organizativas antes del Covid era, pues, un poco inconsciente y más opaco de lo que nos gusta admitir.

Y llegó el Covid.

Y con él llegó el distanciamiento social obligado y la digitalización de todas nuestras interacciones cotidianas. Si como dicen los expertos el 93% del mensaje que emitimos es lenguaje no verbal, y sólo el 7% es contenido verbal, es de suponer que la cultura de muchas organizaciones acabó directamente en la UCI con respirador mecánico.

El teletrabajo nos ha tenido tan estresados como quien se va a Irlanda a aprender inglés y no consigue articular una respuesta a lo que le preguntan hasta pasadas varias semanas. El nivel de concentración añadida que debe poner para analizar lo que le dicen en inglés, traducir su respuesta desde su idioma mental, adivinar la entonación y gramática correctas, y lograr sacarlo antes de que la conversación cambie a otro tema, es bru-tal.

Así, mientras todos estábamos confinados intentábamos descifrar con gran esfuerzo lo que antes intuíamos sin darnos cuenta: los silencios en las reuniones, las miradas y movimientos en las sillas, las risas, gestos, bromitas y tantas reuniones improvisadas alrededor de la máquina del café o del agua fueron borradas de un plumazo.

Una clienta se quejó durante el confinamiento de que las reuniones por teleconferencia no respetaban los horarios que ella debía mantener con sus hijos. Muchos protocolos de inclusión de la vida familiar y respeto a los horarios que con tanto trabajo se implantaron en muchas multinacionales en la última década se abandonaron de golpe sin que nadie se atreviese a protestar. Trabajar los fines de semana se hizo natural para muchos porque no notábamos diferencia entre unos días y otros.

¿Han salido de la UCI nuestras empresas?

Ayer otro cliente me contaba que ha vuelto a su oficina, en la que antes trabajaban 3.000 personas y ahora sólo acuden el 40%, es decir, 1.200. ¿Qué sienten las 1.800 que deben trabajar desde casa? ¿Cómo se impide que acaben sintiéndose como pasajeros de segunda clase que no se enteran de los cotilleos y las movidas de la oficina?

Sin contar con el contexto económico que ha ahogado literalmente a tantas empresas mientras ha presionado hasta el agotamiento extremo a otras. En las primeras el miedo a morir le ha hundido los ojos a la cultura, quitándole ilusión, juventud y energía igual que a un muribundo. En las segundas la cultura ha adelgazado tanto que empieza a enfermar por falta de sueño, falta de descanso y total falta de un horizonte en el que se vuelva a un ritmo de trabajo más sano.

Nuestras empresas y organizaciones se han quedado inevitablemente un poco zombies. ¿Quién mantiene viva la cultura y la personalidad de las organizaciones cuando quedan reducidas a correos electrónicos, llamadas ejecutivas y reuniones por zoom con incontables cajitas de caras alejadas en dos dimensiones?

Recuperar el color en las mejillas

Igual que el individuo necesita que el oxígeno circule por todo el cuerpo a través del flujo sanguíneo, la organización necesita que circule la energía y la emoción por todos sus rincones. Para recuperar una actitud energética y saludable nuestras empresas requieren un esfuerzo activo de conexión emocional entre sus empleados y directivos.

Los principales generadores de la cultura empresarial son sus fundadores y propietarios. La historia de cómo un señor o una señora se lo jugaron todo por dar vida a la empresa es una especie de mito fundacional que llena de color y carácter a la cultura empresarial. No es lo que hace la empresa, sino cómo lo hace, y el porqué de ese estilo tan particular.

Cuando los fundadores se retiran a segunda línea son los máximos directivos quienes marcan el mapa de comportamientos, reacciones, actitudes y formas de hacer que comprenden la cultura. Si todos se ponen corbatas rojas, por ejemplo, este detalle se convierte en un símbolo de su forma de hacer negocios. Si los primeros ejecutivos son agresivos, despóticos o crueles, toda la cadena de mando bajo su sombra imita esta forma de trabajar y selecciona de forma natural a los que mejor desempeñan estas conductas para promocionarlos hacia arriba.

Por ello la forma de comunicar y actuar de los máximos directivos en nuestros tiempos convulsos post-covid siguen definiendo la cultura de la organización. Cuanto más espacio dediquen en sus comunicados y sus reuniones a promover la puesta en común de emociones y sentimientos, más ayudan a implicar a todos los empleados en un sentimiento de inclusión, motivación y ganas de aportar.

Los rituales dan vida a la cultura

Más allá de los líderes de la empresa, todos los directivos y empleados pueden contribuir a revitalizar la cultura de empresa y devolverla a un estado saludable. De nuevo el secreto está en la expresión y circulación de emociones. En los emails, en las reuniones zoom, en las llamadas telefónicas, cada directivo puede dedicar un espacio a escuchar cómo se siente su gente y a responder a estos estados emocionales con gestos, decisiones y medidas que les den valor y/o respuesta.

En estos momentos es más importante que nunca feminizar a nuestras organizaciones. Esto no significa llenarlas de mujeres en todos los niveles, que también, sino integrar enfoques más femeninos en la forma de hacer negocios. Todo lo que contribuya a compartir anécdotas personales, emociones y dudas le da más humanidad al trabajo y dota de trascendencia a nuestras tareas cotidianas aunque las hagamos desde casa.

Las tribus indígenas dedican y dedicaban muchísimo tiempo a hablar de sus cosas alrededor de fogatas por la noche, y a repetir rituales de baile, cante y expresión de emociones para unificar a todos sus integrantes alrededor de los grandes esfuerzos de caza o las mudanzas de campamento. Los animales mamíferos también pasan mucho tiempo jugando y acicalándose unos a otros en sus ratos de descanso para reforzar su integración en la manada.

Seguimos siendo animales mamíferos. Necesitamos sentirnos miembros activos e importantes en nuestras manadas de trabajo. Esto se consigue cuando hacemos cenas de Navidad, celebramos cumpleaños en la oficina, organizamos torneos deportivos de toda la plantilla o hacemos un día de voluntariado todos juntos. Por ello tenemos que dar con nuevas actividades sustitutivas que podamos hacer respetando el distanciamiento social.

Pero sobre todo necesitamos recordar lo importantes que son los rituales para ayudarnos a sentirnos partes de un todo. Los rituales son vehículos de emoción, y en ellos podemos renovar el espíritu empresarial. Ponernos un pin determinado por ejemplo. Compartir fotos de los momentos difíciles en un espacio virtual. Programar un zoom específico para hacer duelo de lo perdido, o crear un concurso de mitos y leyendas que retraten el esfuerzo a realizar a futuro, cantar juntos una canción significativa … cada equipo y cada empresa puede definir los suyos.  

La cultura empresarial es como una nube invisible que recoge todas las emociones de sus empleados. Reanimar esta cultura supone dedicar mucha más atención y cuidado a las emociones de todos durante una temporada. Una madre sabe cómo le ha ido el día en el colegio a su hijo por la cara que pone y su forma de hablar al llegar a casa. Escuchemos a nuestras empresas como si fuésemos madres preocupadas por su bienestar.

Publicado por pinobethencourt

Leadership & Personal Growth since 2004.

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